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互联网时代,传统领导力如何应对新博弈?

2015-10-08   来源:中外管理杂志   评论:0
摘要:互联网时代,传统企业的领导力正在面临怎样的动摇?领导力该怎样革新?这是一个挑战眼球的现实问题。

工业化时代,领导者多处于威权地位。在那个时代,信息资讯不发达,领导者和被领导者之间通常会存在消息不对称的现象,相比而言,领导者往往掌握更多的资讯。网络崛起之后,全景社会进入共景社会,信息公开化程度大大增强,所呈现的是一种围观结构,领导者在信息资源的把控方面失去了原来的优势,被领导者多元化的认识、多元化的存在、多元化的意识开始挑战领导者的权威。这好比是一场新的博弈。作为领导者,如何去“较量”,这需要全新的领导力模式。

1、舆论挑战权力

对策:掌握舆论引导的艺术

互联网时代,很多的挑战是领导者不能避免的,最直接的一个挑战,是舆论挑战你的权力。

原因在于,信息不发达的时代,舆论都在影响和控制之中。如今,信息化产业高速发展,特别是微博、微信等新媒体工具被广泛使用后,发生了一个事件,成千上万的网民会参与进来,发表评论进而转发传播,信息hr369.com不受时空限制,形成舆论压力。所以,微小的力量如果聚集起来就会形成巨大的威力。很多时候,当一个理念聚集起来的时候,小沙粒就会变成沙尘暴。

过去,媒体只是一个宣传工具,出现某些事件,还可能会遭到封杀。但在信息时代,媒体不再是传统观念中的宣传工具,而是一种信息传播的载体。现在,很多事件几乎是由舆论先反映出来的,比如:新一届深圳市市委书记没到任之前,微博就已经传开来,之后才是官方公布。信息时代,如果你不能引导舆论,那你就会被舆论引导,甚至会被舆论推倒。而很多的领导者大多缺乏这种引导意识。

因此,领导者必须具备一项新能力,就叫“舆论引导艺术”。其实,习近平就深谙舆论引导的艺术,弘扬主旋律,传播正能量,其中对网络大V的引导起了很大的作用。

2、个人挑战组织

对策:运用互联网的组织管理思维,实现由他管理到自管理

工业化时代,个人跟组织的关系好比是水滴和大海,粘度相当高且具有约束力。对于人才,领导者从组织的角度出发,考虑的往往会是,人得其事,事得其才,人尽其才,才尽其用。但在互联网时代,个人能力的发展有了更大的空间和机会,更多的追求个性的自由和张扬,对组织的依附度和忠诚度呈下降趋势,用各种各样的方式让组织陷入极其被动的情况之中。比如:网络**的出现,一些个体知识劳动者,他不再依附于任何一个组织,可能同时为几家企业提供服务,对于这样的现象,组织对个人是加强约束还是顺应趋势?

其实,在这样的时代浪潮下,领导者应该因势而谋。尤其对职场的中坚力量80、90后来说,他们更为关注个人目标,对组织不再是简单的依附和绝对服从,在招聘的时候,应该把员工的个人职业生涯纳入考虑范围。换个思维,不是从组织的角度考虑,而是从人才的角度来思考,这叫“人力资本至上”!

我们发现,很多知名的企业家已经在顺势而为。比如海尔,张瑞敏倡导的人单合一,企业无边界、管理无领导、供应链无尺度、员工自主经营;再如华为,任正非最近提出的“放弃中央集权式管理,让听得见炮声的人呼唤炮火”;还有,小米公司的合伙人组织,扁平化管理等,其实都是互联网的组织管理思维,实现的是从他管理到自管理。

3、创新挑战秩序

对策:建立契约关系,充分尊重个人

在传统的管理模式下,组织靠的是制度、流程、规范化来约束员工。很多企业,单是人事管理制度就包含了众多细分制度,比如招聘制度、培训制度、晋升制度等。然而,现在完全不同了,企业的发展支点是创新,创新开始挑战现有的规则。时代在变,你不得不变!

一是将制度变成契约。为什么网络游戏能让玩家痴迷,甚至达到“游戏虐我千万遍,我待游戏如初恋”的境界?因为你不是用制度去锁死他,你跟他之间存在的是一种契约关系,他乐于在这里付出。在互联网时代,领导者要学会和员工“玩游戏”。

二是激励方式创新。这一点可向宝洁公司学习。一个是轮岗制度,即当员工达到一定的工作年限后,他可以选择到不同的部门或者不同的区域继续工作,跨部门轮岗甚至跨国轮岗;另一个是弹性制度,给予员工工作方式的选择权,可以自由选择上班时间、自由选择在家工作一整天等。这种激励方式,其实是对员工的充分赋权,让他们实现个人选择。

三是流程创新。以前的管理,领导是主角。而现在,领导未必是主角。举个例子,你要演一部电影叫《外科医生》,那么,外科医生就是这部戏的主角,院长虽然是领导,但他可能只是个配角。这意味着传统的等级制度就没有了。

4、平民挑战权威

对策:采用融入式管理,不站在员工对立面,而是融入他们,甚至引领他们

这里的权威,主要说的是知识和技术上的权威。关于一些专业的技术,以前都看重专家的权威,现在专业的东西也可以由网民发起。我们看到,2015年2月底,柴静关于雾霾的调查视频《穹顶之下》,还有她的专访,被上传到了人民网上,同时优酷也发布该视频,根据数据统计,这一视频上线24小时的播放量就达到1.1亿次。“柴静看见”和人民网的相关微博,也达到了前所未有的转载数和评论量。其中,“柴静看见”转发量56万,评论量近10万,点赞数22万;人民网的微博转发、评论和点赞总数也达到了30多万,瞬间掀起了巨大的热潮,以至于官方不得不出面控制。

为什么出现这样的现象?因为知识和权威颠倒。那我们的领导者怎么办呢?

有两个努力的方向:一个是让普通员工参与进来。因为很多时候,专业的视角会忽略大众的眼光。另一个是领导者以平民的身份进入群众当中,用平民的语言跟群众对话。2014年,李克强跟互联网大佬们进行“头脑风暴”时,就爆出了许多流行的网络语,“有权不能任性”的言论得到网民一致点赞。

其实就是这样。过去是领导教育群众,先沟通再学习,可这样领导就会比较被动。但现在,领导应该走在前面,比你的下属、你的员工,走得更靠前才行。

再举个例子,最“潮”校长赵鹏大,这位80岁的中科院院士,也是中国地质大学原校长,手机用的是iPhone,自嘲是“80后”,承认自己是“微博控”。为什么要“潮”起来?因为对于领导者,面向未来,才能领、才能导。尤其面对现在进入职场的80、90后主流员工来说,你比他更潮,才会产生领导力,他才会服你。

现实中,为什么很多企业变革没有成效?很大程度上,就是因为领导者应对的不仅是环境,而更是适应员工。领导方式不是一成不变的,反而应该随着客观环境的变化来调整领导素能。但很多时候,一些领导者不愿意改变自己,问题是,时代在不断发展,如果你把过去拥抱得太紧,就无法面对和决策未来。

大环境变了,领导者也必须要变,而且卓越的领导者还要主动地变、因时而变、先时而变。

本站编辑:Yolanda

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